Der ligger et pres fra EU og fra regeringerne for, at virksomhederne skal have flere kvinder i lederstillinger. Men mange virksomheder beklager sig over, at det er svært at finde egnede kvinder.
Commerzbank er den næststørste bank i Tyskland. I 2016 havde den afgående direktør for banken sat sig i hovedet, at hans efterfølger skulle være en kvinde. Han gjorde sig meget store anstrengelser for at finde en kvinde, der kunne påtage sig jobbet. Det skulle være en ønskesituation for feministerne – der står en topstilling klar til en kvinde, bare kom med en egnet kandidat, så ansætter vi hende. Men efter intensiv søgning opgav man. Der stod masser af mænd parat som gerne ville påtage sig stillingen, men ikke en eneste kvinde kunne man finde. Så direktøren blev igen en mand.
I Tyskland er der også flere beretninger om virksomheder inden for brancher, hvor der næsten kun arbejder mænd – nogle af dem har ikke været i stand til at opfylde kravene i tysk lov om at finde kvinder til ledelsen. Det gælder firmaet Maschinenbauer Deutz (2) og et firma, der laver tunnelboremaskiner, Herrenknecht AG (3).
Topcheferne for et af de ti største headhunterfirmaer i verden fortæller i et interview til Berlingske (4) , at virksomheder nu stiller krav om kvindelige kandidater til ledige topposter: »Det har fuldstændig ændret sig de seneste fem-syv år. Virksomheder beder os om kvindelige kandidater til både long-listen og short-listen«. Long-listen er den første liste af kandidater, som headhunteren præsenterer en virksomhed for. Short-listen er det indsnævrede felt af kandidater.
Vi hører bl.a. om en rekrutteringsopgave for en stor dansk virksomhed, der manglede en administrerende direktør i Tyskland. »Topchefen gjorde det meget klart, at han ønskede gode kvindelige kandidater på både long-listen og short-listen. Vi endte med at shortliste fem kandidater, hvoraf to var kvinder. Den ene af de to kvinder fik tilbudt jobbet. Hun stod øverst på listen over kandidater«. Men hun sagde nej tak. Hun havde fire forskellige kontrakter at vælge imellem, og foretrak en af de andre. Kvinder på topposter kan vælge og vrage, og det giver dem en stærk forhandlingsposition, som ofte afspejler sig i lønnen.
Da man i Norge i 2002 varslede et krav om, at alle børsnoterede selskaber skal have mindst 40 % kvinder i bestyrelsen, kom der mange protester fra virksomhederne – de mente, at det ville blive meget svært at finde egnede kvinder nok. Mange virksomheder søgte som nævnt at undgå kravet ved at ændre status – enten flyttede de til udlandet, eller de frameldte sig på Børsen. Hvor der i 2003 var 563 børsnoterede selskaber i Norge, så var der 346 i 2005, og 179 i 2008. Disse resterende 179 selskaber har til gengæld formået at skaffe de nødvendige kvinder til bestyrelserne (5) – disse kvinder er i gennemsnit mere højtuddannede end kvinder i bestyrelserne var før, og er i mindre grad end før blot familiemedlemmer eller på anden måde personligt tilknyttede. Til gengæld har de i gennemsnit mindre ledelseserfaring end deres mandlige kolleger. Samtidig konstaterer man dog, at det øgede antal kvindelige ledere kun har vist sig inden for de fem højest lønnede personer i hver virksomhed. I de lavere ledelseslag er andelen af kvinder ikke øget.
Antallet af kvinder per bestyrelse er nu ca. 2,2. Med 179 selskaber giver det i alt 400 kvinder. Det er altså lykkedes at finde 400 kvalificerede kvinder i Norge. Det modsiger ikke, at for de fleste kvinder er det ikke attraktivt at komme op i meget høje stillinger – det bliver de ikke lykkeligere af. Hovedparten af kvinderne holder sig stadig tilbage
(4) https://www.berlingske.dk/virksomheder/bejlere-maa-betale-ekstra-for-de-bedste-kvinder-til-topposter
(5) Marianne Bertrand et al. (2014): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. IZA discussion paper no. 8266. http://ftp.iza.org/dp8266.pdf