Når nogen argumenterer for, at der skal flere kvinder ind på topposterne i private firmaer, så hører man ofte det argument, at kvinderne bidrager med noget ekstra ud over det, som mænd bidrager med, og at det øger firmaets lønsomhed. Det kan simpelt hen betale sig at få flere kvindelige direktører og bestyrelsesmedlemmer, hævder man.
Dette argument fremføres ofte med henvisning til diverse undersøgelser af halv-videnskabelig karakter, som bl.a. er fremført af lobbyorganisationen Catalyst, af McKinsey (1) og af Credit Suisse. Disse undersøgelser sætter tingene op på en speciel måde, sådan at lønsomheden af den fjerdedel af virksomhederne, der har færrest kvinder i ledelsen, sammenlignes med lønsomheden af den fjerdedel af virksomhederne, der har flest kvinder. Og så finder man, at der er flere virksomheder med stort overskud i den sidste gruppe end i den første.
Dette er dog en grov analysemetode, som let giver misvisende resultater. Den meget vedholdende propaganda om, at det er godt for firmaernes bundlinje at få flere kvinder i ledelsen, har fået en del kritiske røster på banen, som påpeger, at sådan hænger det ikke sammen (2 – 4); der kan endda opregnes en del eksempler, hvor flere kvinder i ledelsen giver dårligere lønsomhed (5). Der findes talrige videnskabelige afhandlinger, hvor man mere direkte ser på korrelationen mellem andelen af kvinder i ledelsen og så lønsomheden. Nogle viser ingen sammenhæng, nogle viser en svagt positiv sammenhæng med andelen af kvinder, og nogle viser en svagt negativ sammenhæng. Det er oplagt, at det giver mulighed for at nogen cherrypicker netop de undersøgelser, der giver det resultat, de ønsker.
For at undgå cherrypicking har man lavet meta-analyser, dvs. analyser hvor man analyserer en masse undersøgelser og så drager konklusioner om overordnede tendenser (4).
Der er lavet to sådanne metaanalyser. Den ene (Pletzer m.fl. 2015) (6) omfatter tyve undersøgelser som er publiceret i anerkendte videnskabelige tidsskrifter. Her er der ingen overordnet tendens – dvs. nul effekt af andelen af kvinder. Den anden (Post & Byron 2015) (7) omfatter 140 undersøgelser, herunder også utrykte afhandlinger, konferenceindlæg m.m. Den finder overordnet set en ganske svag positiv sammenhæng med andelen af kvinder i ledelsen; effekten svarer til at kvinder forklarer 0,2 % af variationen i firmaernes overskud. Den tendens er ganske vist statistisk sikker; men den er så ekstremt svag, at den næppe har praktisk betydning.
Til dette må man så bemærke, at den fundne positive sammenhæng ikke behøver at være en årsagssammenhæng. Det kan f.eks. tænkes, at de firmaer, der klarer sig bedst økonomisk, også er mere tilbøjelige til at ansætte kvinder i ledelsen, dvs. årsagen kan have den modsatte retning og gå FRA god økonomi TIL højere andel af kvinder.
Det ville være mere oplysende, hvis man så på undersøgelser af hvad der sker med økonomien, når andelen af kvinder ændres. Men det der er tale om her, er kun et overblik over firmaerne som de er på det givne tidspunkt – man kigger altså på variation på tværs, over forskellige virksomheder, i stedet for på langs – hvad der sker, når en virksomhed ændrer sig.
Det er et generelt problem ved sådanne undersøgelser inden for sociologi og økonomi, at korrelation i sig selv ikke nødvendigvis forklarer de sammenhænge, man ser. Når det drejer sig om, hvilken betydning bestyrelsen har for et firmas lønsomhed, så kan der være forhold i bestyrelsen, som har betydning for lønsomheden, og som samtidig viser korrelation med andelen af kvinder. Den form for sammenfald kaldes endogenitet. Hvis man så finder en korrelation mellem andelen af kvinder og lønsomheden, så kan det tænkes, at denne korrelation slet ikke skyldes andelen af kvinder som sådan, men derimod skyldes den anden faktor. De fleste af de undersøgelser, der indgår i Post & Byron´s metaanalyse tager ikke højde for endogenitet, og det betyder at den samlede metaanalyse ikke siger noget sikkert om hvorvidt det er kvindeandelen i sig selv, der giver den ganske svage økonomiske fordel.
I de undersøgelser, hvor man forsøger at løse problemet med endogenitet, kan man f.eks. gøre det ved at indføre en instrumentvariabel. Man gætter sig til hvilken variabel, der kunne tænkes både at være korreleret med lønsomheden og med andelen af kvinder. Sådan har man gjort i en afhandling af R. Adams & B. Ferreira (8). De har analyseret økonomien i næsten 2.000 amerikanske firmaer, og sammenholdt det med hvem der sidder i bestyrelsen. Først finder de en positiv sammenhæng mellem andelen af kvinder i bestyrelsen og det økonomiske overskud. Derefter konstruerer de en instrumentvariabel. Denne variabel er: Hvor stor en andel af de mandlige bestyrelsesmedlemmer sidder desuden i andre bestyrelser, hvor der er kvinder? Den andel må sige noget om, hvor ”progressive” disse mænd er angående at samarbejde med kvinder.
Det viser sig nu, at hvis de inddrager denne instrumentvariabel i deres ligninger, så vendes resultatet helt på hovedet. Andelen af sådanne ”progressive” mænd viser en stærk sammenhæng med firmaets lønsomhed, og når først det er slået fast, så bidrager tilstedeværelsen af kvinder i bestyrelsen i sig selv ikke noget positivt – tværtimod, lønsomheden er lavere, hvis der sammen med de kvindevenlige mænd faktisk også er kvinder.
Hvordan kan man så tolke det? En oplagt tolkning er, at de mest lønsomme firmaer ofte findes i miljøer, hvor mændene har en progressiv holdning til at inkludere kvinder. Det man konstaterer, er altså, at i sådanne miljøer er der ofte store overskud.
Den samlede konklusion af alt dette er, at hvis man ser på et tværsnit af et stort antal virksomheder, så vil deres lønsomhed i gennemsnit være uforandret eller en ganske lille smule større, jo flere kvinder der er i bestyrelsen. I de tilfælde, hvor højere andel af kvinder hænger sammen med bedre lønsomhed, er der ingen sikkerhed for, at det er kvinderne i sig selv, der er årsag til denne svagt bedre situation.
En anden tilgang er at studere aktiekurser.
En stor international undersøgelse (9) af aktiekurser og overskud viser, at det i gennemsnit går bedre for selskaber med kvindelige topchefer. Der er dog et aspekt, som artiklen forbigår: Man ser kun på hvordan det går i de første to år efter at den kvindelige topchef bliver ansat. Over en så kort tidsperiode som to år fortsætter firmaet formentlig den kurs, det havde i forvejen, uden at kvinden endnu har haft tid til at præge udviklingen væsentligt. Så måske er årsagssammenhængen også den modsatte vej rundt: De firmaer, der i forvejen er inde i en rigtig god udvikling, har mere end andre firmaer manøvre-rum til at ansætte en kvinde i toppen.
Man kan se på de aktieafdelinger og investeringsforeninger, som fokuserer på firmaer med en høj andel af kvinder i ledelsen. Hvis man følger dem fra den dato, da afdelingen blev defineret, kan man følge, om kurserne fra da af udvikler sig lige så godt som for andre aktieafdelinger. Man finder, at de ikke udvikler sig bedre end sammenlignelige aktieafdelinger, og måske endda på langt sigt lidt dårligere. Det gælder Lyxors afdeling ”Global gender equality” (10, 11); det gælder den tyske afdeling, der hedder ”German gender” (12), og det gælder for Nordeas afdeling ”Global gender diversity fund” (13, 14).
Det ser således ikke ud til, at det at få flere kvinder ind i ledelsen i sig selv gavner aktiekurserne.
(1) McKinsey & Company (2015): Diversity matters. http://www.insurance.ca.gov/diversity/41-ISDGBD/GBDExternal/upload/McKinseyDivmatters-201501.pdf
(2) Alice H. Eagly (2016): When passionate advocates meet research on diversity, does the honest broker stand a chance? Journal of social issues 72 (1): 199-222. https://www.docdroid.net/phVMrwP/eagly-2016-journal-of-social-issues.pdf
(5) Mike Buchanan (2019): https://c4mb.wordpress.com/improving-gender-diversity-on-boards-leads-to-a-decline-in-corporate-performance-the-evidence/
(6) Pletzer m.fl. (2015): Does gender matter? Female representation on corporate boards and firm financial performance – a meta-analysis. PlosOne. Doi 10.1371. https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0130005
(7) Byron & Post (2016):Women on boards and firm social performance: A meta-analysis. Corporate Governance: An International Review 24(4), 428-442. https://www.researchgate.net/publication/298759199_Women_on_Boards_and_Firm_Social_Performance_A_Meta-Analysis
(8) Adams & Ferreira (2009): Women in the boardroom and their impact on governance and performance. Journal of financial economics 94 (2): 291-309. https://www.researchgate.net/publication/227418877_Women_in_the_Boardroom_
and_Their_Impact_on_Governance_and_Performance
(9) https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/women-ceo-cfo-stock-performance
(11) https://www.morningstar.dk/dk/etf/snapshot/snapshot.aspx?id=0P0001C28O&tab=1&InvestmentType=FE
(12) http://www.boersenag.de/Index/DE000SLA0QF8/GermanGenderIndex
(13) Nordea: Global Gender Diversity Fund https://www.nordea.lu/en/professional/documents/monthly-report—fact-sheet/MR_N1_GGDF_BI_USD_eng_INT.pdf/
(14) http://www.morningstar.lv/lv/funds/snapshot/snapshot.aspx?id=F000013A7I