I en tysk undersøgelse (1) har man interviewet mange tusind mennesker om deres livskvalitet, tilfredshed og lykkefølelse. Der er interviewet ca. 660 direktører og topledere, ca. 2500 ledere på lavere niveauer, og ca. 27.800 ikke-ledere. Ud fra dette laver man statistik på, hvad lederskab betyder for den personlige lykke. Man finder, at kvindelige ledere er mindre lykkelige end almindelige lønmodtagere, mens mandlige ledere er mere lykkelige end almindelige lønmodtagere (se figur på næste side).

Undersøgelsen belyser også at de kvinder, der som unge er fokuseret på arbejde og karriere, lægger mindre vægt på at stifte familie og få børn, end andre kvinder gør. Men når de når op i lederstillinger, har det alligevel stor betydning for deres lykke, om de har mand og børn. Dette mærkes især efter en alder på 35 år, da det begynder at være sidste udkald for at sætte børn i verden. Kvindelige ledere har sjældnere mand og børn end andre kvinder, og de bliver oftere skilt. Men stadig betyder det meget for deres lykke, om de trods alt har mand og børn.

Dertil kommer, at det er negativt for kvinders omdømme at have succes i karrieren. Jo mere succes, jo mindre kan andre mennesker, f.eks. kollegerne, lide dem. Det er stik modsat for mænd – jo mere succes mænd har, jo mere kan andre mennesker lide dem.

Kan det så kompensere, at disse kvindelige ledere til gengæld får en høj løn? Ikke rigtig. De er jo lykkeligere, jo mere de tjener, men den virkning er langt svagere, end den er for mænd. For mænds lykke betyder høj løn rigtig meget; for kvinders lykke betyder løn ikke nær så meget. Hvad der betyder meget for kvinders lykke, er derimod, hvor meget tid de har til overs. Her er ledere dårligere stillet end andre mennesker, for ledernes ugentlige arbejdstid er ofte oppe omkring 50 timer, og selv om de har betalt hushjælp, har de alligevel mindre fritid end andre. Og det at have tid til overs betyder mere for kvinders lykke end for mænds. Det mest effektive man kunne gøre for at kvindelige ledere blev lykkeligere, ville være at give dem mere fritid.

At det er svært at overtale kvinder til at søge lederstillinger, er altså ikke så mærkeligt: Det gør dem mindre lykkelige. Den mest virkningsfulde kompensation der kunne gøre det attraktivt for kvinder at blive ledere, ville være at give dem mere fritid. Men samfundet og virksomhederne har jo netop brug for, at ledere arbejder mange timer om ugen. Så den kompensation kan kvinderne ikke få.

I en engelsk undersøgelse (2, 3) har man set på, hvordan personer oplever at gøre karriere og blive forfremmet. Man har igennem 10 år, fra 1998 til 2008, fulgt en repræsentativt udvalgt gruppe af mennesker på i alt ca. 13.000. Hvert år har de besvaret et spørgeskema om, hvor tilfredse de er med deres arbejde, på en skala fra 1 til 7. I gennemsnit er kvinder lidt mere tilfredse end mænd.

Man ser så på, hvordan det går med tilfredsheden, når en person bliver forfremmet, enten fra et lavt niveau og op til et mellemlederniveau, eller fra et mellemlederniveau op til et lederniveau nærmere toppen.

For mænd finder man, at tilfredsheden med arbejdet konsekvent stiger efter en forfremmelse, både fra et nul niveau til et mellem niveau, og fra et mellemniveau til et højt niveau. Tilfredsheden stiger det første år efter forfremmelsen, og holder ved i det følgende år.

For kvinder finder man, at tilfredsheden med arbejdet ikke ændrer sig signifikant det første år ved en forfremmelse. Året efter er tilfredsheden endda aftaget betydeligt hos de kvinder, der var forfremmet til en høj lederposition.

Alt dette passer med, at det der gør en mand attraktiv og giver ham overskud, er, at han har en lederposition og tjener godt. En kvinde bliver derimod ikke attraktiv eller får overskud af at have en lederposition. En lederposition, især på højt niveau, giver konflikt mellem hensynet til familien og hensynet til arbejdet, og giver mere stress.

Det særlige ved den engelske undersøgelse er, at man ikke bare har sammenlignet et stort antal personer på ét givet tidspunkt. Nej, man har fulgt dem årligt igennem ti år, og kan så sige, hvordan deres tilfredshed ændrer sig, når deres jobindhold ændrer sig.

Tre kvindelige økonomer fra Harvard Business School har undersøgt de to køns forskellige holdninger til forfremmelse (4). De fandt, at både mænd og kvinder anså øget magt som en hovedkonsekvens af forfremmelse; men når kvinder blev udspurgt om deres mål i livet, var en mindre del af deres mål relateret til at opnå magt på arbejdet. Sammenlignet med mænd betragtede kvinder stillinger på højt niveau som mindre ønskværdige, men alligevel lige opnåelige. Når kvinder og mænd stod over for muligheden for at modtage en forfremmelse, forventede kvinder og mænd lignende niveauer af positive resultater (f.eks. prestige og penge), men kvinder forventede flere negative konsekvenser. Kvinder forbandt højtstående stillinger med konflikt, hvilket forklarede forholdet mellem køn og ønskeligheden af professionelt avancement.

Det er en generel tendens, at jo mere succes, kvinder har, jo mindre kan andre mennesker, f.eks. kollegerne, lide dem. Det er stik modsat for mænd – jo mere succes mænd har, jo mere kan andre mennesker lide dem.

Derfor er det ikke så mærkeligt, at kvinder tøver med at lade sig forfremme – det gør dem mindre lykkelige.

At der er relativt få kvindelige leder, skyldes i vore dage ikke diskrimination. Det skyldes, at det er svært at finde kvinder, der vil stille op. For lederstillinger gør dem mindre lykkelige.

(1) Hilke Brockmann et al. (2018): Why are managerial women less happy than managerial men. Journal of happiness studies 19 (3): 755-779. https://cadmus.eui.eu/handle/1814/51473

(2) Daniela Lup (2018): Something to celebrate (or not): the differing impact of promotion to manager on the job satisfaction of women and men. Work, employment and society 32 (2): 407-425.
https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0950017017713932

(3) https://eprints.mdx.ac.uk/21841/3/WES%2520manuscript%2520for%2520mdxrepository.pdf

(4) F. Gino, C. A. Wilmuth & A. W. Brooks (2015): Compared to men, women view professional advancement as equally attainable, but less desirable. PNAS 112 (40): 12354 – 12359.
https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.1502567112