Når langt flere mænd end kvinder får en høj stilling, så kræver det en forklaring. Det er svært at få øje på direkte diskrimination mod kvinder i dagens samfund; i stedet har man så den teori, at forklaringen ligger i ubevidst bias. Bias vil sige, at der er en slagside i folks beslutninger – de vælger til en bestemt side, ofte uden at de selv tænker over hvorfor.
Teorien om ubevidst bias fremføres bl.a. stærkt af Sara Louise Muhr, som er lektor på CBS. Hun har skrevet bogen ”Ledelse af køn” (1); hun har skrevet i ”Samfundsøkonomen” om hvordan ubevidste bias skaber ulighed (2); og sammen med psykolog Christina Lundsgaard Ottsen har hun skrevet bogen ”Biasbevidst ledelse” (3). Hendes skrifter gør indtryk på mange og har bidraget til, at mange mænd i toppen af erhvervslivet selv tror, at de diskriminerer ubevidst mod kvinder.
I talrige forsøg har man forsøgt at påvise ubevidst bias ved at skrive CV´er for fiktive personer, og så sende dem til personer, der skal tage stilling til, om de ville ansætte en person med dette CV. Man laver to identiske ansøgninger, som blot adskiller sig ved, at den ene har et mandenavn, f.eks. John, og den anden et kvindenavn, f.eks. Jennifer. Og hvad ser man? – John vurderes højere end Jennifer. Muhr giver fire eksempler på den slags forsøg, og konkluderer, at folk (mænd såvel som kvinder) generelt vurderer kvinder lavere end mænd. John-Jennifer forsøget (4) handler ganske vist om en studenterstilling som laboratoriekoordinator. Men Muhr bruger den, som om den handlede om en lederstilling i et firma.
Der er lavet talrige andre forsøg af den type, hvor der foreligger to identiske stykker papir, blot med den forskel, at det ene bærer et kvindenavn, og det andet et mandenavn, og hvor man får nogle personer til at give deres vurdering af enten det ene, eller det andet. Alene mellem 1968 og 1985 kan der opregnes 106 sådanne forsøg. En metaanalyse af dem (5) viser kun en svag tendens til at kvinder vurderes ringere: 73 % af forsøgene gav ingen kønsforskel; 20 % vurderede kvinderne lidt ringere; og 7 % vurderede mændene lidt ringere. I gennemsnit var effektstørrelsen 0,07 af spredningen, hvilket er meget lidt. Som hovedregel er der altså ikke nogen ubevidst bias.
En senere metaanalyse af 111 undersøgelser (6) viste en svag tendens til at mænd vurderer mænd højest m.h.t. ansættelse i maskulint prægede jobs. Men det gælder kun, hvis de kun har overfladisk information om ansøgerne. Hvis der er krav om, at de skal vurdere ansøgerne grundigt, er der ingen bias.
I et forsøg (7) sendte man fiktive jobansøgninger inden for felterne biologi, ingeniørvidenskab, økonomi og psykologi til vurdering på 371 amerikanske universiteter. I gennemsnit blev kvinde-ansøgninger vurderet højest dobbelt så ofte som mande-ansøgninger. I et tilsvarende forsøg (8) med fiktive ansøgere til lektorstillinger i tre nordiske lande fandt man at kvinder generelt blev vurderet højere end mænd. Hvis der er diskrimination i universitetsverdenen, så er det altså mod mænd. Også ved danske universiteter har kvinder i virkeligheden dobbelt så høj chance for at få en lektorstiling, de er ansøger til, end mænd er (9).
I Sverige har man undersøgt diskrimination af ansøgere ved at sende ansøgninger fra fiktive personer, når en arbejdsgiver slår en stilling op (altså en virkelig stilling, ikke en fiktiv). Man registrerer så, hvor stor en del af ansøgninger, der fører til et svar fra arbejdsgiveren. I maskuline fag (f.eks. automekaniker) var der en svag, usikker tendens til mest respons på mandlige ansøgere. Men i kvindedominerede fag, herunder også forskolelærere , var der signifikant tendens til mest respons på kvindelige ansøgere. Altså bias imod mænd (10). Noget tilsvarende er fundet i USA (11).
I Australien lavede man et forsøg (12) med ansøgninger til lederstillinger i offentlig administration. Man lavede ansøgninger, hvor alle indikationer af køn i de indsendte CV´er var slettet, og sammenlignede med tilsvarende ansøgninger, hvor der var et kvinde- eller mandenavn. Man forventede, at ”blinde” CV´er ville føre til, at der blev ansat flere kvinder og flere ikke-hvide. Men det modsatte skete. Kvinder havde størst chance for ansættelse, hvis der var et kvindenavn på CV´et.
Talrige virkelighedsnære forsøg viser altså, at der er ubevidst bias – vendt imod mænd. I de mindre virkelighedsnære forsøg er der kun en svag tendens til ubevidst bias mod kvinder.
Det er manipulerende af Muhr kun at omtale de forsøg, der tyder på bias imod kvinder.
Det er et godt princip, at ved ansættelse får den dygtigste person stillingen. I deres bog (3) kalder Ottsen og Muhr princippet for meritokrati, hvilket de og mange andre feminister imidlertid er imod. Et meget anvendt argument blandt feminister er, at det er mændene, der definerer hvad det vil sige at være dygtig (dygtig til hvad?), og ved at definere dygtighed som det, mænd er gode til, kan de retfærdiggøre at ansætte flere mænd end kvinder. Otssen og Muhr omtaler et forsøg (13), som tyder på, at lægger et firma vægt på meritokrati, så vurderes kvinders ansøgninger lavere. I dette forsøg fandt man som statistisk usikker tendens, at hvis firmaets kerneværdi var at vurdere ud fra præstationer, fik kvinder lavere bonus end mænd for samme præstation. Altså bias. Men hvis kerneværdien var, at lederen suverænt afgjorde bonus, fandt man som statistisk sikker tendens, at mænd fik meget lavere bonus end kvinder. Altså omvendt bias. Ottsen og Muhr viste en figur af det første forsøg, men ikke det andet.
Hvis man accepterer feministernes argumenter om, at meritokrati er til skade for kvinder, kommer man til et meget betænkeligt synspunkt, nemlig at ved besættelsen af en stilling er det vigtigere, at personen har det rette køn, end at personen har de rette kvalifikationer.
Træning i at undgå ubevidst bias er blevet meget udbredt og omsætter for milliarder af dollars (14); men der er ringe evidens for, at det har nogen væsentlig virkning. I England fik regeringens ligestillingskontor et hold eksperter til at opsummere evidensen, og de konkluderede, at anti-bias træning ikke virker (15). Ifølge deres rapport er der p.t. ingen evidens for, at denne træning ændrer folks adfærd på langt sigt. Ej heller forbedrer den ligestilling på arbejdspladsen, hvad angår repræsentationen af kvinder. Der er endda tegn på evidens for utilsigtede negative bivirkninger. Derfor en beslutning i januar 2020 om, at træning om ubevidst bias skal udfases i alle regeringens afdelinger.
(1) Sara Louise Muhr (2019): Ledelse af Køn. 260 pp. Djøf Forlag.
(2) Sara Louise Muhr (2020): Biasblokkere som middel til ligestilling på
arbejdsmarkedet: Hvordan ubevidste bias skaber ulighed, og hvordan de kan blokeres. Samfundsøkonomen 2020 (1): 32-35.
https://www.djoef-forlag.dk/openaccess/samf/samfdocs/2020/2020_1/Samf_6_1_2020.pdf
(3) Christina Lundsgaard Ottsen og Sara Louise Muhr (2021): Biasbevidst ledelse. 280 pp. Djøf Forlag.
(4) Corinne A. Moss-Racusin et al. (2012): Science faculty´s subtle gender biases favor male students. PNAS 109 (41): 16474-16479. https://www.pnas.org/content/pnas/109/41/16474.full.pdf
(5) Janet Swim et al. (1989): Joan Mckay versus John McKay: Do gender stereotypes bias evaluations? Psychological bulletin 105 (3): 409-429. https://www.researchgate.net/publication/263909577_Joan_McKay_Versus_John_McKay_Do_Gender_Stereotypes_Bias_Evaluations
(6) Koch, D´Mello & Sackett (2015): A meta-analysis of gender stereotypes and bias in experimental simulations of employment decision making. Journal of applied psychology 100 (1): 128-161.
https://psycnet.apa.org/record/2014-21414-001
(7) Wendy M. Williams & Stephen J. Ceci (2015): National hiring experiments reveal 2:1 faculty preference for women on STEM tenure track. PNAS 112 (17): 5360-5365. https://www.pnas.org/content/112/17/5360
(8) Magnus Carlsson et al. (2021): gender bias in academic recruitment? Evidence from a survey experiment in the Nordic region. European sociological review 37 (3): 399-410. https://academic.oup.com/esr/article/37/3/399/6000745
(9) Hans Bonde, under medvirken af Torsten Skov (2020): Vi vil have vores fair andel. Gyldendal. Heri pp. 101-110.
(10) Therese Ekstrand Amaya (2021): Men obstructed from entering female-dominated occupations.
https://liu.se/en/news-item/man-hindras-att-ta-sig-in-i-kvinnodominerade-yrken?
(11) Men face more discrimination when job hunting. Australian men´s health forum. https://www.amhf.org.au/men_face_more_sex_discrimination_when_job_hunting?
(12) Going blind to see more clearly: Unconscious bias in Australian public service (APS) shortlisting processes.
https://behaviouraleconomics.pmc.gov.au/projects/going-blind-see-more-clearly-unconscious-bias-australian-public-service-aps-shortlisting
(13) Emilio J. Castilla Y Stephen Bernard (2010): The paradox of meritocarcy in organizations. Administrative science quarterly 55: 543-576. https://dspace.mit.edu/bitstream/handle/1721.1/65884/Paradox%20of%20Meritocracy.pdf
(14) Stewart-Williams & Halsey (2021): Men, women and STEM: Why the differences and what should be done? European journal of personality 35 (1): 3-39.
https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0890207020962326
(15) Julia Lopez: Unconscious bias training. Statement made on 15 december 2020. https://questions-statements.parliament.uk/written-statements/detail/2020-12-15/hcws652